Recrutés d’abord pour leur expérience, les seniors bénéficient rarement des plans de formation y compris lorsqu’ils changent de poste révèle une étude de l’Apec. Les employeurs sont pourtant très exigeants avec ces profils «?experts ».
Hormis les sessions prévues dans le parcours d’intégration (présentation de l’entreprise, initiation à un logiciel, etc.), la formation du cadre senior est rarement envisagée, révèle une étude de l’Apec. Les cadres interrogés déplorent amèrement cette lacune, qui paradoxalement s’explique par leur… brio. Les postes occupés par les cadres seniors sont généralement proches de leur dernier emploi : dans la moitié des cas, la mutation s’effectue chez un concurrent direct de l’ex-employeur, décroché grâce au réseau. « D’emblée opérationnel, ne nécessitant ni formation ni surveillance, le senior minimise le risque d’échec et augmente les chances de réussite de l’équipe… », témoigne d’ailleurs cet employeur. Prestataire de services en santé, ce chef d’entreprise a recruté un senior pour gérer le lancement d’un nouveau produit pharmaceutique et développer son entreprise.
Intuitivement, les recruteurs associent l’âge avec la connaissance et le savoir, ce qui ne joue pas en faveur de la mise en place de formations. Une image d’Epinal qui agace certains cadres : «?Pour mon pdg, la transition de commercial dans une grande banque à commercial dans un réseau spécialisée allait se faire naturellement, grâce à l’apprentissage sur le tas ?», relate ce cadre, qui estime qu’il aurait pu loouper le coche. Un autre interviewé pointe pour les mêmes raisons l’absence de formation juridique «?qui aurait facilité sa maîtrise du poste ».
Sous-estimer le besoin en formation est pourtant dommageable car dans quelques cas la greffe ne prend pas : «?Un quinquagénaire est censé être opérationnel dans les quinze jours, doté de capacités « innées », alors que la méconnaissance de l’environnement économique et financier est pardonnée à un jeune?», déplore cet autre cadre qui a éprouvé des difficultés dans sa reconversion professionnelle.
Si la mobilité effraie les plus de 50 ans, c’est peut-être aussi en raison des faibles moyens consacrés à leur employabilité, limitant de fait les passerelles vers d’autres métiers ou secteurs. Les chiffres de l’Apec démontrent que plus les cadres sont âgés, moins ils sont nombreux à changer d’entreprise : en 2015 seuls 3 % des cadres de 50 ans et plus avaient opéré une mobilité contre 19 % des moins de 30 ans. Sans surprise, les chiffres confirment que les départs des cadres à l’initiative de l’entreprise sont importants chez les plus de 45 ans : en 2012, ils représentaient 36 % des mobilités contre 15 % pour les moins de 45 ans. Or lorsqu’ils sont au chômage, le retour à l’emploi est plus difficile : en 2012, la moitié des cadres en recherche d’emploi de plus de 55 ans étaient au chômage depuis plus d’un an, contre moins de 10 % des moins de 30 ans.
Lorsqu’ils engagent des seniors, les employeurs développent des attentes élevées à l’égard, mais se prêtent à certains compromis ; ils ajustent leur offre de rémunération à la hausse pour débaucher le profil capable de pourvoir au plus vite leur besoin voir adaptent les contours du poste afin de s’arroger durablement la fidélité du nouveau venu.
L’étude de l’Apec démontre enfin que la politique de gestion des âges n’intervient pas dans les logiques de recrutement. La plupart des employeurs interrogés méconnaissent le contenu des plans ou accords en faveur de l’emploi des seniors, n’intervenant pas dans la définition de la stratégie de gestion des ressources humaines ni dans les relations avec les partenaires sociaux, de par leur fonction.
MARIE-SOPHIE RAMSPACHER
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