Définitions des composantes de la Qualité de Vie au Travail

Vous retrouverez dans cette partie l’ensemble des définitions des composantes intrinsèques de la Qualité de Vie au Travail

Addictions

Les conduites addictives sont des comportements d’accoutumance et de dépendance, qui entrainent une compulsion à prendre une substance de façon continue ou périodique. Que révèlent ces comportements au regard du fonctionnement du collectif ? Aident-t-ils à faire face à la réalité du travail et à ses contraintes organisationnelles et managériales ? Des liens de causalité existent également entre les conduites addictives au travail et le stress, les violences ou la souffrance.

Articulations vie privée/vie pro

La conciliation entre vie au travail et vie hors travail recouvre les champs des rythmes et horaires de travail, de vie familiale, d’accès aux services, des loisirs, du transport. Un bon équilibre entre vie professionnelle et familiale permet un engagement durable entre le travailleur et l’entreprise.

Autonomie

L’autonomie est une dimension forte dans l’organisation du travail. Elle permet à l’individu d’exercer ses compétences et son jugement, de faire preuve de créativité dans la résolution des problèmes et de pouvoir exprimer ses opinions quant aux décisions qui le concernent.

Contenu du travail

Le contenu du travail permet d’appréhender les notions d’autonomie, de variété des tâches et de niveau de responsabilité.

Développement des compétences

La notion de “développement des compétences” est plus large que celle de “formation”. Elle recouvre non seulement l’acquisition de nouvelles compétences, mais aussi leur inscription dans un processus de développement continu. Elle renvoie donc, d’une part, aux réalités organisationnelles et aux conditions de réalisation du travail, d’autre part, aux modalités de gestion, de validation, de reconnaissance des compétences, et aux dynamiques de parcours professionnels.

Développement personnel

Un travail qui a un sens ne fait pas que correspondre aux intérêts professionnels d’un employé. Il lui permet de développer ses compétences, de se perfectionner et de s’épanouir.

Développement professionnel

Les possibilités de réalisation et de développement professionnel : rémunération, formation, validation des acquis, développement des compétences, sécurité des parcours professionnels.

Dialogue social

Selon l’organisation internationale du travail (OIT), le dialogue social inclut toutes formes de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions d’intérêt commun liées à la politique économique et sociale. En introduisant de nouveaux thèmes, de nouveaux acteurs et de nouveaux outils, la démarche RSE contribue à dynamiser et à rénover le dialogue social, au niveau local comme au niveau international.

Égalité de traitement

L’égalité de traitement se réfère à la notion de justice organisationnelle et voudrait que tout travailleur soit traité avec équité, tant dans l’organisation et sa charge de travail, dans la qualité des relations entretenues avec ses pairs et sa hiérarchie, que dans le développement de ses compétences et sa progression professionnelle.

Environnement physique du travail

L’environnement physique du travail recouvre les champs de sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial.

Épuisement

L’épuisement professionnel est un syndrome décrit comme « un épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d’une image de soi inadéquate, d’attitudes négatives au travail avec perte d’intérêt dans ce que l’on réalise ». Ce phénomène renvoie à des questions liées à l’identité professionnelle.

Évaluation de la performance

Initialement déployées dans les grandes entreprises et à destination des populations cadres, les pratiques d’évaluation de la performance individuelle se sont étendues aux PME et à toutes les catégories de salariés y compris dans le secteur public. Du point de vue de l’entreprise, la performance était jusque-là « économique », avec les transformations organisationnelles actuelles, elle est devenue « socioéconomique ».

Formation

Parce qu’elle implique notamment de protéger, développer et valoriser le capital humain de toute entité, la RSE s’appuie sur la formation. Cette dernière a toute sa place dans une démarche de développement durable, en permettant notamment aux personnes d’adapter leurs compétences aux évolutions du monde économique et professionnel, comme à celles de la société.

Harcèlement

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répètes, délibérés ou non, dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

Organisation de travail

L’organisation du travail s’entend comme méthode de régulation, de prescription, de réalisation du travail. C’est un élément fondamental de la qualité du travail. Sans une organisation du travail de qualité, le travailleur ne peut réaliser ses tâches et ses missions de manière optimale, ce qui peut entrainer une perte de motivation dans la durée.

Organisation du travail

La qualité de l’organisation du travail : qualité de la prescription du travail, capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des dysfonctionnements, démarches de progrès organisationnel, pénibilité, charge de travail, prévention des risques liés à l’organisation (troubles musculo-squelettiques, risques psychosociaux).

Qualité des relations

Les relations au travail ont toute leur importance dans la bonne réalisation du travail. Elles peuvent être une ressource pour le travailleur face à un problème rencontré. De bonnes relations sont un préalable à la confiance entre des pairs et avec la hiérarchie.

Qualité du métier

Elle mobilise des champs de vigilance managériale dans une dimension « développement professionnel » qui permet à l’individu de pouvoir bien vivre son métier. Pour se faire, la rémunération, le développement des compétences, les perspectives d’évolution de carrière ainsi que l’environnement socioéconomique de l’entreprise doivent être des champs apportant satisfaction à l’individu.

Qualité du travail

Elle mobilise des champs de vigilance managériale dans une dimension « organisation, contenu et relations du travail » qui permettent à l’individu de pouvoir bien faire son travail. Pour se faire, l’autonomie, la prescription du travail, les exigences du travail ainsi que le soutien et la reconnaissance doivent être des champs apportant satisfaction à l’individu.

Reconnaissance

Avoir le respect et l’estime de ses supérieurs et de ses collègues et être satisfait du soutien, du salaire et des perspectives de promotion sont autant de facettes de la reconnaissance en milieu de travail.

Recrutement et Emploi

Pratiques de recrutement durables, gestion de l’emploi et des compétences, employabilité sont autant de thèmes fondamentaux de la RSE.

Relations de travail

La qualité des relations sociales et de travail : reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, information, dialogue social et participation aux décisions.

Relations sociales

Pour que le travail ait un sens, il doit être réalisé dans un milieu qui stimule le développement de relations professionnelles positives, de contacts intéressants, de bonnes relations interpersonnelles et qui permet de développer une complicité avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer son influence au sein d’une équipe ou d’une organisation.

Rémunération

Le salaire ou les éléments dits ‘de compensation’ au sens large sont un des éléments de la motivation des salariés. Le salaire peut être un élément de démotivation s’il est trop bas par rapport à un marché, par rapport aux besoins du salarié ou encore par rapport à sa propre perception de sa valeur. A l’inverse, il est motivant s’il est juste et corrélé à la mission du poste, avec des objectifs ambitieux mais atteignables.

Santé et environnement de travail

La santé appliquée à l’environnement de travail s’entend comme forme d’organisation matérielle du travail générant soit un bien être de la personne sur son lieu de travail, soit permettant d’écarter tout risque de danger physique et / ou mental pour l’individu.

Santé et Sécurité

Le respect des normes de santé et de sécurité et l’adoption de mesures préventives. Une politique de santé et de sécurité au travail (SST) consiste à réduire les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, en vue d’assurer la santé des salariés, et la pérennité de l’entreprise.

Stress chronique

Le stress chronique se traduit par une exposition prolongée et / ou répétée à des situations de tensions où intervient un déséquilibre entre une action à mener et les ressources pour y faire face. À la longue, il peut mener à l’épuisement physique et / ou moral de l’individu.

Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)

Les Troubles Musculo-Squelettiques recouvrent un large éventail de pathologies touchant les tissus mous à la périphérie des articulations. Ils résultent d’un déséquilibre entre les capacités fonctionnelles des personnes et les sollicitations qui apparaissent dans un contexte de travail notamment sans possibilité de récupération suffisante.

Utilité sociale

L’utilité sociale renvoie à la notion de sens dans le travail. Un travail aura d’autant plus de sens qu’il sera utile pour les autres et pour la société. Cette notion est propre à chaque travailleur, qui place sont degré d’utilité sociale en fonction de ses propres appétences.

Violences

Le Bureau international du travail définit la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ». On distingue 2 formes de violences : internes, qui se manifestent entre les travailleurs et externes, pour celles en lien avec d’autres personnes présentes sur le lieu de travail.